来源：商办互联

今年两会上，全国政协常委、民革中央副主席、民革上海市委会主委高小玫围绕劳动关系保障，提出《保就业促发展，加快灵活就业立法进程》的建言，将议题进一步聚焦如何保障灵活就业人员的合法权益。

对于远程办公，国外已经有很多知名企业推行，例如脸书、谷歌、高盛、推特、摩根大通，很多企业认为，疫情只是加快了远程办公计划的推进，而非决定性因素。员工需要努力工作，同时也需要照顾家庭，通勤时间太长、生活成本过高，而采用远程办公后，员工可以有更大空间协调好这些内容，以更好地工作。

当然，也有反对者，例如微软首席执行官萨提亚·纳德拉就认为让远程办公成为常态，可能会给员工的社交和心理带来严重后果，这是在消耗之前培养累积的社交资本。

在过去的《劳动合同法》中规定了两种灵活就业形态，即劳务派遣和非全日制用工，现有立法中也对这两种灵活就业均有严格的限制，如劳务派遣仅限于临时性、辅助性、替代性岗位，且不得超过用工总量的10％。

而当下，远程办公的发展受疫情推动在高速增长，但在工时、工资、加班、绩效等方面，现有法律稍显落后，法律制度上的不明确，导致企业与员工在一定程度上存在用工矛盾。

现行劳动法对事实的认定规则与证明责任规则，都是基于标准的劳动合同履行模式，即员工在企业提供或指定的固定场所工作，办公条件和设施由企业控制，为了法律的公平和公证，保护劳动者的合法权益，现行劳动法在适用“谁主张谁举证”原则下，将举证责任更多归由企业承担。但在远程办公的工作模式下，场所和设施由员工自行控制，举证能力优势地位发生变化，此时，企业获取证据的能力大大弱化，若员工出现每天在线考勤，而实际存在旷工等行为，如何界定成为一个很大的问题。

而对于劳动者而言，劳动者的工作地点是劳动合同法规定的劳动合同的必备条款。若用人单位和劳动者未在劳动合同中明确约定劳动者的工作地点的，司法机关也会将劳动合同履行过程中劳动者的实际工作地点认定为双方合意约定的工作地点。而目前采用远程办公后，如何鉴定劳动者的正常工作与加班，也是一个很大的法律难点。

当去年马云提出“996”之后，就被人民日报发表评论员文章《强制加班不应成为企业文化》予以严厉批评，在去年，网易裁掉身患绝症的员工、华为员工被拘留251天，引起广泛的社会关注，对于后疫情时代的《远程工作法》起草，可能还有很长的路要走，才能真正起到为企业和劳动者提供可行性法律依据的作用。对此，你怎么看呢？